Quelle est la forme et la durée du contrat d’apprentissage ?

– Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit, en 3 exemplaires originaux, signés par l’employeur et l’apprenti préalablement à l’embauche de l’apprenti, et qui comporte des mentions obligatoires (date du début de l’apprentissage, durée du contrat, nom du maître d’apprentissage, montant du salaire …).
Il est établi sur un formulaire type CERFA.

– Le contrat d’apprentissage est un Contrat à Durée Déterminée pour une durée variable d’un à trois ans en fonction du type de profession et de qualification préparée, avec une période d’essai de 45 jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

Cependant, la durée du contrat peut être :
• portée à 4 ans s’il s’agit d’un travailleur handicapé ;
• variable entre 6 mois et 1 an lorsque la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :
→ de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage ;
→ de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;
→ dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;
→ dont la préparation a été commencé sous un autre statut.

– Dans des conditions qui seront précisées par décret, le contrat d’apprentissage pourra désormais être conclu sous la forme d’un Contrat à Durée Indéterminée.
Dans ce cas, il débutera par la période d’apprentissage, pendant laquelle il sera régi par les dispositions du Code du Travail relatives au contrat d’apprentissage.
A l’issue de cette période, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régi par les dispositions du Code du Travail relatives au CDI de droit commun, à l’exception de celles relatives à la période d’essai.

– Afin de permettre à l’apprenti de compléter sa formation, une partie de sa formation pratique peut être dispensée dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie, notamment pour recourir à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés dans celle-ci.
L’accueil de l’apprenti dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie ne peut excéder la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat d’apprentissage.
Le nombre d’entreprises d’accueil autres que celle qui l’emploie ne peut être supérieur à deux au cours de l’exécution d’un même contrat d’apprentissage.
Les dispositions applicables dans une telle situation (convention tripartite, maître d’apprentissage, responsabilités respectives de l’employeur et de l’entreprise d’accueil …) sont prévues par les articles R. 6223-10 à R. 6223-16 du Code du Travail.
A ce sujet, le CFA tient à la disposition des employeurs un modèle type de convention tripartite pour l’accueil de l’apprenti dans une tierce entreprise en vue d’un complément de formation.

– Le contrat d’apprentissage peut être résilié :
• par l’une ou l’autre des parties durant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise (période d’essai) ;
• par accord exprès et bilatéral entre l’employeur et l’apprenti (rupture d’un commun accord);
• à l’initiative de l’apprenti : au-delà de la période des 45 premiers jours, la rupture du contrat d’apprentissage peut intervenir à l’initiative de l’apprenti uniquement en saisissant le médiateur de l’apprentissage désigné par les chambres consulaires. A signaler : un moteur de recherche des médiateurs est accessible sur le portail service public.
Dans un délai qui ne peut être inférieur à 5 jours calendaires à compter de la saisine du médiateur, l’apprenti informe l’employeur de son intention de rompre le contrat par tout moyen conférant date certaine. La rupture du contrat d’apprentissage ne peut intervenir qu’après un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat.
• à l’initiative de l’apprenti lorsqu’il a obtenu le diplôme ou le titre préparé, à la condition d’en informer l’employeur par écrit au moins 2 mois auparavant ;
• en cas de faute grave de l’apprenti. Pour information, la faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors : qu’elle résulte d’une violation des obligations du salarié ; et rend impossible son maintien dans l’entreprise ;
• en cas de force majeure ;
• en cas d’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi ;
• en cas de liquidation judiciaire de l’employeur.