Employeurs

– Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit, en 3 exemplaires originaux, signés par l’employeur et l’apprenti préalablement à l’embauche de l’apprenti, et qui comporte des mentions obligatoires (date du début de l’apprentissage, durée du contrat, nom du maître d’apprentissage, montant du salaire …).
Il est établi sur un formulaire type CERFA.

– Le contrat d’apprentissage est un Contrat à Durée Déterminée pour une durée variable d’un à trois ans en fonction du type de profession et de qualification préparée, avec une période d’essai de 45 jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

Cependant, la durée du contrat peut être :
• portée à 4 ans s’il s’agit d’un travailleur handicapé ;
• variable entre 6 mois et 1 an lorsque la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :
→ de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage ;
→ de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;
→ dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;
→ dont la préparation a été commencé sous un autre statut.

– Dans des conditions qui seront précisées par décret, le contrat d’apprentissage pourra désormais être conclu sous la forme d’un Contrat à Durée Indéterminée.
Dans ce cas, il débutera par la période d’apprentissage, pendant laquelle il sera régi par les dispositions du Code du Travail relatives au contrat d’apprentissage.
A l’issue de cette période, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régi par les dispositions du Code du Travail relatives au CDI de droit commun, à l’exception de celles relatives à la période d’essai.

– Afin de permettre à l’apprenti de compléter sa formation, une partie de sa formation pratique peut être dispensée dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie, notamment pour recourir à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés dans celle-ci.
L’accueil de l’apprenti dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie ne peut excéder la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat d’apprentissage.
Le nombre d’entreprises d’accueil autres que celle qui l’emploie ne peut être supérieur à deux au cours de l’exécution d’un même contrat d’apprentissage.
Les dispositions applicables dans une telle situation (convention tripartite, maître d’apprentissage, responsabilités respectives de l’employeur et de l’entreprise d’accueil …) sont prévues par les articles R. 6223-10 à R. 6223-16 du Code du Travail.
A ce sujet, le CFA tient à la disposition des employeurs un modèle type de convention tripartite pour l’accueil de l’apprenti dans une tierce entreprise en vue d’un complément de formation.

– Le contrat d’apprentissage peut être résilié :
• par l’une ou l’autre des parties durant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise (période d’essai) ;
• par accord exprès et bilatéral entre l’employeur et l’apprenti (rupture d’un commun accord);
• à l’initiative de l’apprenti : au-delà de la période des 45 premiers jours, la rupture du contrat d’apprentissage peut intervenir à l’initiative de l’apprenti uniquement en saisissant le médiateur de l’apprentissage désigné par les chambres consulaires. A signaler : un moteur de recherche des médiateurs est accessible sur le portail service public.
Dans un délai qui ne peut être inférieur à 5 jours calendaires à compter de la saisine du médiateur, l’apprenti informe l’employeur de son intention de rompre le contrat par tout moyen conférant date certaine. La rupture du contrat d’apprentissage ne peut intervenir qu’après un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat.
• à l’initiative de l’apprenti lorsqu’il a obtenu le diplôme ou le titre préparé, à la condition d’en informer l’employeur par écrit au moins 2 mois auparavant ;
• en cas de faute grave de l’apprenti. Pour information, la faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors : qu’elle résulte d’une violation des obligations du salarié ; et rend impossible son maintien dans l’entreprise ;
• en cas de force majeure ;
• en cas d’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi ;
• en cas de liquidation judiciaire de l’employeur.

– Dans la structure d’accueil, le jeune est suivi par « un maître d’apprentissage » qui exerce la fonction de tuteur et qui est directement responsable de l’apprenti.
Celui-ci peut être soit l’employeur, soit un salarié de la structure, soit le représentant légal de la structure s’il n’y a pas de salarié. Il doit être majeur et offrir toutes les garanties de moralité. Ce tutorat doit être exercé par une personne possédant au moins le même niveau de diplôme que celui préparé par l’apprenti et 1 an d’expérience professionnelle, ou justifiant d’une expérience professionnelle de 2 ans (avec une fonction du niveau de celle préparée par le jeune).
Les stages et les périodes de formation effectuées en milieu professionnel, dans le cadre d’une formation initiale ou continue qualifiante, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d’expérience requise.

La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés ou bénévoles, dans ce cas un maître d’apprentissage référent est désigné pour assurer la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA.

En liaison avec le CFA, le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti dans l’entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé.

Sur ce point, le CFA ADASA a mis en place une formation des maîtres d’apprentissage.
Cette formation a pour but d’éclairer les maîtres d’apprentissage sur leur fonction tutorale, et de leur donner des outils pratiques pour les soutenir dans leur rôle en matière d’accueil, de transfert de savoir-faire, d’évaluation et de dialogue avec nos Unités de Formation par Apprentissage.

– L’employeur doit inscrire et faire participer l’apprenti aux enseignements dispensés par le CFA, ainsi qu’aux épreuves du diplôme ou titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue au contrat.

– Le temps consacré à la formation au CFA est compris dans le temps de travail.
En revanche, les enseignements complémentaires au cycle de formation ne le sont pas, sauf accord de l’employeur.

– Un entretien d’évaluation a lieu durant la formation. Il est organisé dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat. Il réunit l’employeur, le maître d’apprentissage, l’apprenti et un formateur du centre. Cet entretien peut conduire à aménager le déroulement de la formation.

La rémunération de l’apprenti est fixée en fonction de l’âge et de l’année d’exécution du contrat d’apprentissage.
Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18, de 21 ou de 26 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune.
Les salaires versés aux apprentis sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC (art. 81 bis du Code Général des Impôts).

* ou du salaire minimum conventionnel s’il est supérieur (SMIC au 01/01/2024 : 1 766,92 €)

Attention : toujours se référer à la convention collective applicable au sein de la structure employeur, car certaines peuvent prévoir une rémunération (pourcentage du SMIC) ou un salaire minimum conventionnel plus important que le droit commun.

Remarque : les heures d’absences injustifiées de l’apprenti en centre de formation sont déduites de sa rémunération. Aussi, pour les employeurs de + de 10 salariés, la base de cotisation des charges sociales est proratisée en autant de trentième que de jours de présence.

– Le secteur public non-industriel et non-commercial peut embaucher des apprentis. Sont notamment concernés les administrations de l’État et les collectivités locales, les établissements d’enseignement et les établissement hospitaliers, les chambres de commerce, les chambres d’agriculture et les chambres des métiers, ainsi que tous les établissements publics non-industriels et commerciaux.

– Ce dispositif correspond à un effort particulier du secteur public pour favoriser l’insertion des jeunes dans des métiers offrant des débouchés.

– Un tel contrat d’apprentissage, qui reste un contrat de droit privé, n’offre pas de possibilités particulières d’embauche ultérieure dans la fonction publique (dont l’accès se fait en principe par concours). Il permet, cependant, de préparer un diplôme dans les mêmes conditions de formation que les apprentis du secteur privé.

– L’apprenti a un statut de salarié de droit privé : c’est un agent non titulaire.

– L’apprenti est affilié au régime général de la Sécurité Sociale et au régime complémentaire de retraite des agents non titulaires (Ircantec).

– Les apprentis de l’Etat peuvent bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi. Le paiement de l’allocation chômage sera effectué sur les crédits de vacation.

– Les apprentis des collectivités territoriales perçoivent les allocations de chômage selon les mêmes modalités que les personnes non titulaires.
Remarque : possibilité d’adhérer au régime d’assurance chômage en limitant cette adhésion aux seuls apprentis.

– Les rémunérations sont calculées en pourcentage du SMIC selon les taux applicables au secteur privé.

– Les collectivités territoriales bénéficient de la prise en charge à hauteur de 100% du coût pédagogique (sur une base forfaitaire) de la formation par le CNFPT.

– Les autres caractéristiques du contrat sont identiques à celles des contrats d’apprentissage conclus dans le secteur privé.

– L’apprenti bénéficie des mêmes conditions de travail et de protection sociale que les autres salariés de l’entreprise.
L’apprenti est un salarié à part entière. A ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés.

– L’apprenti est soumis à la durée légale du travail : 35 heures hebdomadaire (possibilité d’effectuer des heures supplémentaires).

– L’apprenti doit respecter l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

– L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme prévu par le contrat d’apprentissage.

– L’apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de :
• l’inspection de l’apprentissage : assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports chargés de suivre le bon déroulement de la formation et des aspects pédagogiques ;
• l’inspection du travail : qui veille à l’application de la règlementation.

– En cas d’embauche à l’issue du contrat d’apprentissage, aucune période d’essai ne peut être imposée, et la durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.